La CGT vuelve a pintarse la cara, pero solo como resistencia al envejecimiento. Lo viejo frente a lo nuevo

El sacudón del domingo produjo sin duda un shock en el mundo sindical desde varios lados.

Desde lo político, el sindicalismo desea mantener un atributo perdido hace muchísimo tiempo como aquel que lo consideraba la columna vertebral del peronismo. Sin embargo, la realidad de los últimos años viene demostrando que aquella otrora columna vertebral posee una osteoporosis de grado terminal y estas elecciones últimas confirman definitivamente el diagnóstico. Y es lógico. Ya autodenominarse “movimiento obrero” es ofensivo a quienes representa. Ningún trabajador formal de la argentina quiere que lo llamen “obrero” y como veremos muy pocos quieren que alguien los represente.

Desde lo social, el sindicalismo continúa manejando otro dato que la realidad hace rato viene negando. El movimiento obrero argentino es profundamente peronista. Aquí también, la última elección destruyó la ilusión. Milei entró definitivamente en los barrios carenciados y en esos supuestos obreros irracionalmente peronistas. Un cuidadoso análisis de la base electoral de Milei permite no solo destruir el mito sino por el contrario confirmar que el voto de Milei es indiferente a la clase social. Logro una trasversalidad socioeconómica-cultural fabulosa. Milei le entró por todos lados.

Desde la consideración del conjunto de la sociedad, el sindicalismo no tiene mejor suerte que en los dos aspectos anteriores. Simplificaría diciendo que en general la dirigencia sindical a los ojos de la gente es la mejor forma de explicar lo que es la Casta. No hay ciudadano que no lo considere de otro modo: Los muchachos no cuentan ni con buena fama ni tampoco con buena prensa.

Aclarados estos aspectos que rompen los paradigmas de la representación sindical en los últimos 70 años, lo más importante de considerar es que una futura reforma laboral y sindical constituye la lógica adaptación a nuestros tiempos de todo el mercado de trabajo. No es ni mala ni buena simplemente necesaria para que coincida con la realidad.

Esa necesidad puede verse desde varias perspectivas. La más complicada, explicarla desde el punto de vista del Derecho laboral y sindical, porque automáticamente nos sitúa de un lado u otro lado de la grieta empleador/trabajador y también de la grieta política. Solo pueden estar a favor de una reforma aquellos pro patronales y pertenecientes a la más rancia derecha extrema.  Es decir, mostrarse proclive de una reforma ya posiciona al que la pregona en una suerte de personaje demoníaco que requiere más un exorcismo que una discusión racional.

Hechas estas aclaraciones, me entusiasma muchísimo más observar la necesidad de una reforma desde una visión no ortodoxa, intentando explicarla desde dos puntos de vista que nadie quiere ver: los nuevos modos de producción de bienes y servicios y lo que quieren las nuevas generaciones de trabajadores que nos están reemplazando. Tengo demasiados amigos en el mundo sindical que no me gustaría que me enviaran a exorcizar por padecer una posesión diabólica y tantos amigos peronistas que me retirarán el saludo por ser un converso de la más rancia derecha reaccionaria. Precisamente, concentro mi punto de vista en algo mucho más objetivo e interesante que una discusión política de café.

Para no asustar a nadie, comenzaría diciendo que nuestro modelo laboral y sindical argentino, no es en sí mismo malo o bueno, sino simplemente viejo, porque el sistema actual mantiene un diseño para una generación de trabajadores que ya no existe y que en su mayoría están jubilados. Del mismo modo, la dirigencia sindical, pertenece a una generación que no puede comprender estos cambios, por la misma razón: son viejos. Lo de gordos es un cariñoso apodo. Es la manera más simple de sintetizar lo que pasa. Los sindicatos tienen cada vez menos afiliados y simpatizantes y no saben muy bien cómo defenderse, sin duda por miedo a lo nuevo. Ello los obliga a mantener la estructura legal existente sin mayores explicaciones que no sea la nostalgia de un mundo del trabajo que ya no existe y al cual, yo también pertenezco (estoy gordo y también soy viejo). Del mismo modo, a ningún trabajador le interesa mucho lo que diga la ley, estar en blanco o no y menos aún sindicalizado. Veamos una opinión de por qué.

El modelo laboral y sindical argentino, muy exitoso por cierto en su momento, que durante tanto tiempo enseñé en la Universidad y me permitió el ejercicio profesional durante toda mi vida fue construido en la argentina en forma tardía en la década de los 70, hace más de medio siglo atrás. Ese modelo partía de varios supuestos, todos actualmente en crisis y con fecha de vencimiento: Todos trabajábamos las mismas horas (horario fijo), en un mismo lugar (la fábrica), durante muchos años (ingresábamos para jubilarnos en el mismo trabajo), los salarios eran similares (por categorías rígidas) al igual que la calificación (era igualitaria por categoría). Ese modelo laboral, fue acompañado por un Sindicato único (personería gremial) y un convenio colectivo de trabajo particular (un convenio colectivo de trabajo, para todos los trabajadores que se desempeñaran en una misma actividad empresarial, sin distinción).

Cada una de las características apuntadas, hoy están en crisis, no ya en argentina, sino en todo el mundo: Ya el trabajo masivo no ocupa un lugar fundamental y comienza a aparecer una enorme heterogeneidad al interior de cada grupo de trabajadores. Es más, comienzan a aparecer trabajos atípicos que poco tienen que ver con la vieja imagen del “asalariado”. El empleo y los espacios de trabajo están mutando. Veamos algunos ejemplos:

En primer lugar, la creciente automatización, determina que muchísimos trabajos comiencen a desaparecer o simplemente pasan a ser realizados por máquinas y computadoras. Ello implica que los menos calificados no encuentren empleo en detrimento de las nuevas necesidades de calificación laboral. Esto ya pasó en el mundo con la revolución industrial y lejos de asustarnos, redobla nuestros esfuerzos.

En segundo lugar, la fábrica o la empresa clásica, está dando paso a la microempresa y el autoempleo y nuevas formas de organización empresarial. Ya veremos que desaparecen los organigramas, las categorías laborales fijas, ni hablemos de la desaparición de la Fábrica, tal como existió hasta la década del 70, etc.

En tercer lugar, la vida laboral es más larga y las personas permanecen en la fuerza laboral por más tiempo, sea por necesidad o simplemente porque se sienten útiles y jóvenes.

En cuarto lugar, los trabajadores jóvenes incorporaron otro tipo de balance vida – trabajo, con una mayor preferencia por el ocio y los vínculos con otras personas. Este complejo de nuevos valores es incomprensible para una dirigencia sindical aferrada a los valores del trabajo en dependencia clásica y por un tiempo permanente.

En quinto lugar, apareció la Oficina móvil, donde una amplia variedad de personas puede trabajar en una amplia variedad de lugares, desde su casa hasta en una cafetería, un bar, un aeropuerto. La oficina clásica, ya no es más la regla.

En sexto lugar, las nuevas generaciones, reclaman más flexibilidad y colaboración, respondiendo a las necesidades de los “millennials” y “generación Z”, con una enorme adaptación de la “generación X” que hoy llega hasta aquellos con un poco menos de 55 años. Es decir, a casi toda la población empleada de la argentina.

En séptimo lugar, antiguamente, se veía al empleado como el trabajador de la fábrica y “sus manos” eran su capital. Luego, la segunda ola, ya hace tiempo que lo concibe como una persona que “piensa”, pero hoy estamos ingresando en un nuevo concepto, que es el del “colaborador” que requiere más compromiso con la empresa, pero también de ella para con él y su familia. De ahí, la creciente necesidad y oferta de beneficios por parte de las empresas, desde el pago del jardín de infantes de sus hijos, el gimnasio, espacios de esparcimiento, etc. Esta búsqueda, está modificando el paradigma de medir el rendimiento por horas silla frente a comenzar a medir el desempeño en base a resultados.

En octavo lugar, la búsqueda de trabajo, hace rato abandonó las clásicas bolsas de trabajo –generalmente en manos de los Sindicatos- por la actividad en redes, donde hoy se buscan varias profesiones (Linkedin por ejemplo) hasta los trabajos más comunes. Hoy hasta un trabajador rural o de la construcción hoy se ofrece a través de las redes sociales.

En noveno lugar, las empresas ya no son las clásicas que conocemos, con nuevos modelos de organización colaborativa o en red, que borra la estructura del organigrama y los límites jerárquicos. Estas prácticas dejan fuera a los sindicatos de discusiones laborales rígidas sin considerar tamaño de las empresas o complejidad de su organización. Cada día más se disgrega la figura del empleador, en nuevas formas de organización de las empresas, donde aquel que contrata y paga, no es quién da las órdenes, etc.

Por último y lo más relevante es que todas estas transformaciones se dan en las nuevas preferencias de los jóvenes. Ellos, quieren elegir su horario de trabajo, su lugar, realizar actividades deportivas, quieren espacios de recreación, no quieren que un Sindicato los represente, quieren un reconocimiento por su trabajo, fuera de una categoría, sino por su calificación y esa recompensa no necesariamente pasa por una remuneración, sino que puede provenir de otros beneficios, como mayor libertad, mayor confianza y una integración entre el trabajo y el resto de sus vidas. Ellos exigen balancear su vida personal, beneficios a medida, home office, flexibilidad horaria. En fin, buscan que la ecuación de la felicidad les dé positivo. Está claro que este nuevo rasgo, constituye un puñal en el corazón del modelo sindical clásico argentino, desplazándolo como intermediario negociador entre el capital y el trabajo.

En fin, estos simples ejemplos –tendríamos muchísimos más– no pueden ser comprendidos por las actuales estructuras sindicales, por su legislación y menos aún por los viejos dirigentes que las conducen. Esta es la principal razón, que justifica desplazar las posturas ideológicas o políticas, acerca de la necesidad de una reforma, donde hasta aquí simplemente vemos dos elementos: lo viejo frente a lo nuevo.

Del mismo modo, la estructura legal del contrato de trabajo actual no puede entender que el “fraude laboral”, hoy cede frente a nuevas formas de contratación, nuevas formas de trabajo y por, sobre todo, un nuevo abanico de preferencias ya no desde las empresas, sino de los que trabajan. El trabajo “freelance” es la modalidad preferida en muchos rubros como la ingeniería, la redacción, la traducción, tecnología, programación, diseño, marketing, multimedia, administración de sistemas, etc.

El aumento de los monotributistas -más del 15% del trabajo registrado-, ya no permite el equívoco frecuente de pensarlo como un “trabajo en negro”, sino como un trabajo legal, que paga sus impuestos y aportes y es preferido por muchísimos trabajadores.

Las formas de trabajo, consideradas residuales por el régimen actual, forman parte de la preferencia de muchísimos trabajadores, tales como trabajos a tiempo parcial, temporales, de temporada, multi empleo, etc.

Pareciera que cada vez más, pensar al trabajo en relación de dependencia, ya no es el más seguro, ni tampoco el más estable, manteniendo solo la protección en la indemnización a la salida, que también está en crisis.

Siempre me gustó pensar, que los modelos laborales y sindicales, fueron por sobre todo “funcionales” a las formas de producción de bienes y servicios. Es lo que sucedió con la estructura legal actual del contrato y la estructura legal del mundo sindical, delineado “a medida” de la forma de producción de aquel momento. Fue primero la fábrica y no los trabajadores, la que necesitaba un “sindicato único” con quién pactar las condiciones laborales en detrimento de los “sindicatos de oficio”. Del mismo modo, fue ella, la que originó la preferencia por la relación laboral por tiempo indeterminado, con horarios fijos, remuneraciones básicas y un poder de control disciplinario y técnico que necesitaban.

Todo eso, hoy es pasado, no porque sea malo o bueno, sino simplemente es viejo.

Cuantos millennials o jóvenes de la generación Z están sindicalizados.? Es más, ¿cuántos lo están, perteneciendo a la generación X, que llega hoy hasta los 55 años?

Seguramente, la argentina, ingresará en una nueva discusión del nuevo modelo laboral, con implicancias seguras en el modelo sindical y por qué no, también en el modelo de la seguridad social, que afectará desde los sistemas de retiro y hasta a las clásicas Obras Sociales. Esta discusión sin duda pone a la argentina en las puertas de un conflicto que como tal no debe asustar a nadie, pero que deberá encauzarse de alguna forma para concluir al final del camino en una solución. Sin embargo, me gustaría analizar por unos instantes las características de ese conflicto.

En primer lugar, el conflicto es laboral o social. Sin duda, así como lo plantea la C.G.T, el conflicto en puertas es exclusivamente laboral. Lo mueve la idea del nuevo gobierno de modificar el marco normativo de las relaciones individuales y colectivas del trabajo. Sin embargo, aquí deseo detenerme para advertir una cuestión no menos importante. Entre quiénes es el conflicto y cuál es su verdadera raíz. Si atendemos a consideraciones desarrolladas a lo largo de este apretado editorial, el conflicto necesariamente ni afecta a los trabajadores ni tampoco es provocado por ellos. Pareciera que estamos en presencia de un conflicto que involucra cuestiones ajenas a una verdadera discusión de relaciones laborales, aunque se pretenda teñirlas de tal. Dicho de otro modo, estamos frente a un conflicto laboral y no social, cuya raíz se encuentra en el corazón de los privilegios que gozan las asociaciones sindicales en nuestro país, sin importar si son buenas o malas, pero que en realidad no involucran un peligro para los derechos de los trabajadores que en inmensa mayoría reclaman esas modificaciones.

Ahora bien, para quitar dramatismo al tema, la conflictividad de tipo laboral en argentina tiene todo un encauce normativo para la búsqueda de una solución y además tiene una manifestación del conflicto más que clara: la huelga. En tal caso, de antemano, tanto el estado como los actores en conflicto saben los límites y sanciones que tiene el ejercicio de la huelga en nuestro país. Es una conflictividad natural e histórica que no debe asustarnos y que siempre concluye con un acuerdo. Más tarde o más temprano siempre saldrá el sol. Muy diferente será si los sindicatos resignan la huelga para manifestarse de otra manera al estilo de los movimientos sociales. Eso ya no es huelga y por ende deja de estar protegida para ingresar en el derecho de manifestarse, derecho que todos tenemos siempre y cuando no se dañe ninguno de los derechos de los demás. En ese caso, la conflictividad laboral deberá ser tratada como una simple manifestación y punto. Todo tiene solución en el estado de derecho.

Todas estas reformas seguramente darán lugar al final del camino a un nuevo sindicato y esquema de relaciones laborales, ni mejor ni peor sino distinto y lógico para nuestros tiempos. Nada muere para siempre. Ni los sindicatos ni tampoco el contrato de trabajo. Ojalá, sin ofensas de nadie, lo nuevo llegue para reemplazar lo viejo, aunque muchos -me incluyo- no sepamos cómo acomodarnos en el nuevo tablero.